FAQ's: 10 vragen over arbeidsconflicten

Nee. Een arbeidsconflict op zichzelf is geen geldige reden om niet te werken. Er is dan namelijk geen sprake van ziekte in medische zin.

Als een conflict de reden is dat een medewerker niet kan werken, moet hij dat eerlijk aangeven bij de werkgever. Samen kun je dan kijken naar een oplossing, bijvoorbeeld door het gesprek aan te gaan of hulp in te schakelen.

Nee. Ook niet als je twijfelt of iemand echt ziek is of thuisblijft vanwege een conflict. Je moet een ziekmelding altijd accepteren. Alleen de bedrijfsarts mag beoordelen of iemand daadwerkelijk ziek is.

Schakel de bedrijfsarts in. Die beoordeelt of er sprake is van ziekte en probeert escalatie te voorkomen. Ook kan de bedrijfsarts adviseren over vervolgstappen, zoals mediation, gesprekken of een tijdelijke afkoelingsperiode. Daarnaast kun je op een respectvolle manier contact houden met de medewerker.

Soms kan een medewerker tijdelijk niet werken door de situatie op het werk, zonder dat er sprake is van ziekte. Dit noemen we situatieve arbeidsongeschiktheid. Het probleem verdwijnt niet door een ziekmelding, maar door het conflict op te lossen.

Mediation is niet verplicht. De gesprekken en het overleg zijn vrijwillig en kunnen op elk moment worden stopgezet. Dat kan door jou, je medewerker of de mediator. 

Werkgever en werknemer kunnen dus niet wettelijk worden verplicht om mee te doen aan mediation. Maar let op: het weigeren van mediation kan je juridische positie wel verzwakken. Het is vaak verstandiger om wél deel te nemen, ook als het lastig is.

Bij mediation is het uitgangspunt dat jullie samen bepalen hoe de kosten worden verdeeld. Bij arbeidsconflicten ligt de financiële positie van de werkgever vaak (veel) sterker dan die van de werknemer. Daarom nemen werkgevers meestal de volledige kosten van de mediation op zich. 

Toch komt het ook voor dat de werknemer zelf kiest om bijvoorbeeld 10% van de kosten te betalen. Soms stelt de werkgever dit juist als voorwaarde. De gedachte daarachter is dat de mediation dan minder vrijblijvend voelt, en de medewerker zich actiever inzet voor het proces.

Soms adviseert de bedrijfsarts een afkoelingsperiode, ook wel een time-out genoemd. De medewerker hoeft dan tijdelijk niet te werken, maar behoudt wel salaris. Zo ontstaat er rust voor beide partijen. Het doel van zo’n periode is om opnieuw met elkaar in gesprek te gaan en samen naar een oplossing te zoeken.

Je werknemer heeft bij een arbeidsconflict recht op loon als het conflict jouw verantwoordelijkheid is en je medewerker daardoor arbeidsongeschikt is geraakt. Het conflict moet dan redelijkerwijs voor jouw rekening komen. Vaak betekent dit dat jij als werkgever (deels) ‘schuld’ hebt aan het ontstaan van het conflict.

Wacht niet te lang met het gesprek aangaan. Hoe eerder spanningen bespreekbaar worden gemaakt, hoe kleiner de kans dat een conflict uit de hand loopt. Lukt het niet om er samen uit te komen? Schakel dan op tijd een mediator of coach in.